Je kunt er niet meer omheen, per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Dit heeft een aantal ingrijpende wijzigingen van het Nederlandse arbeidsrecht tot gevolg. Heel 'payroll,- uitzend,- en HR-land' zijn de afgelopen maanden volop in beweging gekomen om zijn of haar organisatie klaar te stomen voor deze veranderingen.
Maar wat nou als je een relatief 'kleinere' werkgever bent, zonder eigen HR afdeling of jurist die je adviseert over deze ingewikkelde materie? Dan is dit alsnog geen reden om achterover te leunen en af te wachten. Het niet-naleven van de WAB kan namelijk behoorlijk wat (financiële) gevolgen hebben voor je organisatie! We hebben de belangrijkste gevolgen samengevat en op een rijtje gezet:
Wij leggen het je graag uit. Neem gerust even contact op met Evy Broeders via 06-29566606 of ebroeders@werkwijzerbv.nl
Maar wat nou als je een relatief 'kleinere' werkgever bent, zonder eigen HR afdeling of jurist die je adviseert over deze ingewikkelde materie? Dan is dit alsnog geen reden om achterover te leunen en af te wachten. Het niet-naleven van de WAB kan namelijk behoorlijk wat (financiële) gevolgen hebben voor je organisatie! We hebben de belangrijkste gevolgen samengevat en op een rijtje gezet:
- Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag: Bij het beëindigen van het dienstverband op initiatief van de werkgever, op of na 1 januari 2020, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag (1/3 maandsalaris per gewerkt jaar). Een werknemer kan zich hier tot 3 maanden na einde dienstverband op beroepen.
- WW-premie: Personeelskosten voor flexibel personeel (inleners + bepaalde tijd contracten) gaan omhoog (algemeen werkloosheidsfonds (AWF) % bepaalde tijd contracten). Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker iemand direct een vast dienstverband aan te bieden.
- Cumulatie van ontslaggronden: Ontslag aanzeggen vóór 1 januari 2020 betekent oude recht volgen ook al loopt de procedure in 2020 door. Ontslag aanzeggen vanaf 1 januari 2020 betekent het nieuwe recht volgen. In combinatie met de cumulatieve mogelijkheden, dien je ook rekening te houden met de onderstaande ontslagvergoedingen;
- Transitievergoeding;
- Billijke vergoeding (dit is een wettelijk vastgelegde en volgens een vaste formule te bepalen ontslagvergoeding);
- Én een nieuwe ontslagvergoeding ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. - Slapende dienstverbanden: Als het dienstverband ná twee jaar ziekte niet wordt beëindigd maar doorloopt als zogenaamd 'slapend dienstverband', dan loopt de transitievergoeding ook op. Dit deel na twee jaar ziekte wordt niet gecompenseerd!
- Oproepcontracten: Iedere werkgever moet een oproepkracht uiterlijk vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden oproepen. Doe je dat niet, dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen en mag de oproep geweigerd worden. Ook geldt de 'vierdagentermijn' voor het afbellen van een oproepkracht. Bij het afbellen van een oproepkracht binnen de gestelde termijn, ben je als werkgever tóch verplicht deze door te betalen.
- Overgangsrecht: De WAB bevat een aanbodverplichting. Heb je een werknemer in dienst die langer dan 12 maanden doorloopt? Dan ben je verplicht de werknemer een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Doe je dit niet, dan moet je de werknemer daarna tóch betalen volgens het aanbod dat je had móeten doen. Bij het niet-naleven van deze verplichting, krijgt de werknemer de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen.
Wij leggen het je graag uit. Neem gerust even contact op met Evy Broeders via 06-29566606 of ebroeders@werkwijzerbv.nl
