De nieuwe wet heeft het doel de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten verder te verbeteren. Dit heeft behoorlijk wat impact op de flexbranche. We hebben de belangrijkste maatregelen hieronder voor je op een rij gezet!
Transitievergoeding vanaf dag één
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheidheid (WWZ) in 2015, hebben werknemers bij ontslag recht op een transitievergoeding. Enerzijds is deze transitievergoeding bedoeld als compensatie voor ontslag en anderzijds bedoeld om de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Werknemers die minstens 2 jaar in dienst zijn, hebben na opzegging op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding. Per 1 januari 2020 heeft de werknemer al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding.
De opbouw voor het recht op een transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per jaar dat een werknemer in dienst is bij de werkgever. De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst en wordt dus niet meer op gewerkte halve jaren afgerond. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt de volgende formule gehanteerd: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12).
Verruiming ketenregeling
Na de wijziging van de ketenregeling in de huidige WWZ, heeft een werknemer na 3 tijdelijke overeenkomsten in 2 jaar tijd, recht op een vast contract. Met de invoering van de WAB wordt dit verruimt naar maximaal 3 tijdelijke overeenkomsten in 3 jaar tijd. De onderbreking van 6 maanden in de ketenbepaling blijft onveranderd.
Aangezien Werkwijzer de ABU CAO volgt, mogen wij van de ketenregeling afwijken door uitzendkrachten in te delen in de fasebepaling. Deze wetgeving blijft onveranderd waardoor wij uitzendkrachten maar liefst 5,5 jaar werk mogen aanbieden (Fase A, 78 gewerkte weken + Fase B, maximaal 6 overeenkomsten in 4 jaar). Wel heeft de ketenregeling invloed op de overeenkomst op het moment dat de uitzendkracht door onze opdrachtgever wordt overgenomen op contract.
Indeling WW-premie
De WAB moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om haar werknemers een vast contract aan te bieden. Om 'vast, minder vast' en 'flexibel, minder flexibel' te maken, verdwijnt de oude 'sectorpremie' en gaat er een nieuw WW-premiestelsel in werking. Op deze manier betaalt de werkgever een lagere WW-premie voor een werknemer met een vast contract en vaste uren, dan voor een werknemer met een flexibele overeenkomst.
Minimumtermijn voor oproepkrachten
Tot op heden is het begrip 'oproepovereenkomst' niet gedefinieerd. Daar komt met de invoering van de WAB verandering in:
Artikel 7:628a lid 9 BW:
‘Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:
a. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1. ten hoogste een maand; of
2. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628 lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdsruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Nulurenovereenkomsten, min-max overeenkomsten en uitzendovereenkomst mét uitzendbeding waarbij de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten, worden aangemerkt als oproepovereenkomst. In de WAB is een termijn opgenomen waarbij de werkgever de oproep ten minste 4 dagen van tevoren moet doen. Werkgevers moeten er goed op letten dat zij de oproep schriftelijk doen, een telefonische oproep voldoet niet aan de eisen. Daarnaast krijgt de werkgever ook de verplichting om na twaalf maanden de werknemer een vast aantal uren aan te bieden.
Payrolling
Tot op heden zijn "uitzenden" en "payrollen" in juridische zin gelijk aan elkaar. Beide vormen van dienstverlening vallen onder de "uitzendovereenkomst" en geldt qua rechtspositie en arbeidsvoorwaarden de zelfde regelgeving. De WAB brengt hier verandering in en maakt een duidelijk onderscheid tussen de "uitzendovereenkomst" en "payrollovereenkomst".
De payrollovereenkomst kent de volgende definitie:
"de overeenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen." Als aan deze criteria wordt voldaan, is er dus sprake van payrolling.
Met ingang van 1 januari 2020 gaat voor payrolling gelden, dat de (payroll)werknemer recht krijgt op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. Bij iedere arbeidsverhouding die onder payrolling valt, mag vanaf dat moment geen gebruik meer worden gemaakt van de 'flexibele' uitzendregels en moet de volledige inlenersbeloning toegepast worden.
Conclusie
De invoering van de WAB heeft behoorlijk wat impact op de flexbranche en dus ook op onze dienstverlening. Mede door de invoering van de transitievergoeding én de verhoogde WW-premie, wordt flex in algemene zin duurder. Dit geldt overigens niet alleen voor flexibel personeel, maar ook voor reguliere medewerkers die conform de ketenregeling rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever. Wij houden alle ontwikkelingen omtrent de WAB nauwlettend in de gaten en nemen jou op korte termijn mee in wat het mogelijk betekent voor onze dienstverlening. Mocht je toch al eerder vragen hebben over deze wijzigingen, neem dan contact op met je contactpersoon van Werkwijzer.
